944 戴晓芬 本课印象深刻的是，中小型NGO的 薪酬增长势头更好，看的出来，公益机构是在向好的方向发展，小型NGO也能发展的好，公益才会越来越多的人参与，共建，发展！

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4/21 988 彭浩宸 在本次课程中印象深刻的是公益组织需要通过赋能提升员工可持续敬业度。因为可以促使自己前进，并获得他们的认可。在工作中，不管身处哪一行业，保持敏感度，除了外部赋能，自身也要不断赋能，保持学习、前进的脚步

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880.郭丰豪敬业度，会从开始到后期逐步减弱，如何能够使其不断保持也是一个重要的问题

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962-宋文博 公益行业薪酬和人才实践调研（第二部分）公益组织的发起人管理者首先要保持敏感度，提升自身的管理能力才能更多的关注志愿者员工的个性化，保持学习、前进的脚步。

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总体分析了为什么公益行业留人难，现实层面的薪酬水平是决定人员去留的关键点，同时在国内大部分ngo的上限是比较明确的，因此对比国外的优势行业在国内是举步维艰的。

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2/21对行业的分析很受用，我们也在考虑怎么建构机构的薪资体系，留住员工。

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891朱雅婷 公益组织给个人赋能，相应的个人在敬业度上随着工作时间的增长而增强。我认为在任何事情上都需要适当坚持和不忘初心。

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2/21 902－干干 看到“授予度”是影响公益组织可持续敬业度的主要原因。也看到大型基金会和中小型基金会、NGO的薪酬差距比较大。

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敬业度，会从开始到后期逐步减弱，如何能够使其不断保持也是一个重要的问题

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3/21 873王靖尧。公益组织的员工虽然可能更敬业，但是不具备解决工作中问题的能力，所以需要更多的外部赋能。

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但是其实要满足个性化的需求很耗费人力精力，在讲求效率或者想要完成事情的时候，要怎么才能平衡人和事呢？

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员工的敬业度与工作是否能满足个人发挥？发展是否能满足个人能力提升？工作资源与条件是否得到支持？工作难题是否得到督导？息息相关。 并且，公益组织要做好人力资源管理，不是制度化而应贴近个性化需求，并且要与业务更加紧密结合。

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不管在哪个行业，自己都要不断学习，为自己赋能，知道了不同的规模、类型公益组织的薪酬各不相同

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其实我觉得对于一般员工和中层更加需要个性化支持，大家就是抱着一定的初心进来的，每个人都需要终身学习，特别是对于一般员工和中层，人在不同阶段都有不同阶段的困惑，那么能不能够在他们困惑的时候支持到员工，也是公益机构是否能够产生更大的效益的原因。

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931：我觉得在“个性化需求的满足”上，这个公益组织会累死吧。我反倒觉得在公益组织所有不同岗位的人中，我们要习惯于“日常化公益”，并非有那么多资源去关注这些“个性化需求”的人，大型公益机构除外，但明显这在普通的公益机构无法达成

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可持续敬业度的分析很有道理，确实如此

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回归人本，回归组织，干真正的公益，做真正的公益人

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3/21 941 了解工业行业，从薪酬待遇和人才开始。

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972 杨玲珑 公益事业需要我们个人保持奉献的心具有敬业精神。同时对公益事业的待遇需要提高

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924：赋能确实是很有必要的，在这部分对行业薪酬有了新的认识

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