3/21 836黄雅琴 公益组织普遍存在缺少工作3-5年员工的现象，要重视对员工的赋能，以增强其可持续性
10.
峰
职业发展，职业规划是公益机构人力资源可以作为，发力的地方
萤星尹茹
公益行业的离职率比较高
布谷
4/21，842。公益组织需要赋能来激励提升公益人的持续敬业度，帮助伙伴们渡过3-5年工作年限时的倦怠期。3-5年工作年限的公益人，可以更关注其成长发展，给予更多的晋升机会。
陈香緣
可持续性的敬业性需要赋能。中层和员工多加关注。
CHASEN-
4/21 832 公益组织可持续敬业度有些低，目前挑战还是蛮大的
827涂晓东
公益组织需要给员工更多发展和成长的机会。要关注可持续敬业度、敬业度、授予度、活力度。通过薪酬以外的方式留住人才，增加公司人才周转的时间，培养新人才，可以增强公益组织的工作效率，提高凝聚力。
827涂晓东
靠情怀和满腔热情参与公益是目前普遍存在的现象，也导致公益组织的可持续敬业度比商业组织低；公益组织需要赋能来激励提升公益人的持续敬业度，帮助伙伴们渡过3-5年工作年限时的倦怠期。在人力管理成熟度方面，要满足个性化需求，有晋升空间，这样才能更好留下人才。
horary
4/21 843羽毛 公益组织的发展模式也是人员流动的因素
momo
3/21，814，工作3-5年的基层员工，很容易陷入职业倦怠，如果不赋能，没有晋升空间很难持续。
清风飘阳
赋能，资源整合，抱团取暖，期待公益组织欣欣向荣，蓬勃发展。
Rara
3/21 864 3—5年是一个考虑留还是走的阶段如果继续留下来一般都是有往最高层发展的规划，公益组织的人力资源一定程度上跟企业还是有区别的，公益组织人力资源有一定的被动性
丰芮
3/21 867 丰芮职业倦怠是每一个职业都会面临的困境，机构如何突破，员工自身如何突破？——赋能，回归人本，回归业务。
Ivy_艾薇
公益专职的职业疲惫期是28-35岁之间，从业3-5年内，特别是中高层，除了薪资的涨幅激励外，外部的赋能能更有效的驱动专职的成长。
徐佳
可持续性敬业度，公益组织中授予度低，主要需要赋能。关注中层管理与一般人员的个性化区别，那关键词就是回归个人需求。
不失味的盐
持续敬业度授予度低，关键词“赋能”。还是资源的问题，公益组织之间还是有一些可以整合的资源，常在行业内听到“抱团取暖”这个词。关注一线和中层管理人员的需求，这个提示很重要。
雏鹰助学 许小鱼
732 公益专职的职业疲惫期是28-35岁之间，从业3-5年内，特别是中高层，除了薪资的涨幅激励外，外部的赋能能更有效的驱动专职的成长。
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3/21,686????，任何组织和个人要想有长远的持续性发展都需要符合人性的一个方式方法，公益组织也不例外。
不失味的盐
调研还蛮有意思的，要重视一般员工和中层管理者的个性化需求。知人善用真的是蛮复杂呢。金钱留人、事业留人、感情留人，如何利用机构优势来留住人才，需要更加了解员工，综合考量。
米熊
从本章了解到公益组织的可持续性敬业度竟然略低于商业企业，原来光靠情怀是会有懈怠的。合理的薪酬水平也是行业吸收保留人才的关键！