2天，748敬业度和工作年限有关系。和发展有关系，工资福利有关，能力提升也有关。
家庭财务规划师 朱勉丽
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了解了公益行业的人力资源管理以及三种调研方式
羊与白日梦
2/21 702号樊金红本课中主要讲了可持续敬业度与人力管理成熟度。公益组织比较商业组织而言，可持续敬业度低，在薪酬难以达到标准的情况下，提高外部对员工的赋能是其关键。
巍然居面团
787号曹若馨 公益组织中的可持续性不高，主要在于授予度，要注重如何对个人更好地赋能，以及薪酬差距问题，要多关注一般员工和中层管理者的个性化需求。
梅杰
744号梅杰，本节课程我也学习到了，公益机构的工作人员不光要有爱心和基本工资，公益机构也需要给员工激励和考核，还需要提供员工一些的学习和培训，最好是主题专项去培训。
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694 虹猫蓝兔在本次课程中学习了，在对机构管理方面仍需完善等等，这些方面的知识
刘佳佳
3/21 783 刘佳 通过对持续性敬业度的和薪酬分析，个人觉得任何行业都有希望通过自己的努力获得较高的薪酬，前提是自己需要足够努力和愿意去学习和提升。
Crisp
2/21 699 杨佳豪 无论是何种调研方式，但在我们的机构管理方面仍需完善，包括招聘与留存、可持续敬业度、人力管理成熟度、薪酬、激励与考核、培训这六个核心非常重要
梅杰
744号梅杰，本节课程也让我正视了，公益组织机构想走的稳，远，久，不光要有使命，意向，负担，远景，专职人员的敬业度和薪资待遇也很重要。
心明
2/21 784号 杨威 本次课程中了解到:老师从用业术语讲述了现在从事公益行业人员，对公益敬业度的一个分析，以及公益人员大致的薪酬标准。
新青年
以人为本 以业务为导向，注意福利待遇
杨羽茜
2/21 693号杨羽茜，公益行业可持续敬业度也较低，需要着重注意“赋能”；提高人力资源成熟度，人力资源管理者应当与业务更加紧密结合，有针对性地制定相对科学有效的人力资源战略；薪资水平较低，但在持续增长，仍要注意缩小差距。
米熊
薪酬水平偏低是现状，短期必须在现状下维持员工的稳定性可以从职业发展和意义感方面着手。 比如针对员工的职业发展规划给员工赋能，给予充分的晋升空间。
海郦
2/21 750王海郦 本节课程我学到，薪酬水平偏低是现状，意义感好像还可以，短期内不太好改变；让员工有职业发展的可能性，可能是短期可以入手的一个点。
海郦
2/21 750王海郦 我了解到1.公益组织比商业组织可持续度的差距，主要是在于授予度，也就是赋能，以及具体差距体现到哪些方面。2，公益的人力资源薪酬方面要需要加强关注的哪两个群体
四月萌芽
2/21 758刘丹 公益组织中的员工可持续敬业度比其他商业的低，主要是授予度差距相对较大，所以就要怎样做到人才的合理利用与安排让每个人的价值利用最大化
朱佳文
2/21，696朱佳文，本次课程我了解到了员工可持续敬业度中的三个方面：敬业度，授予度，活力度。 关注一般员工和中层管理者的个性化需求很重要。
上官羽珣
2/21 790 郑辉 目前现状是公益行业薪酬低，也间接导致了可持续敬业度会低于一般的商业组织。满腔热血与情怀是不能维持长久的，要针对员工的职业发展规划给员工赋能，给予充分的晋升空间，个性化需求满足，更好的留住人才持续公益事业的发展。
bandit Vahan
学习第二天2/21 690号王嘉欣，正如前一节老师所提到的那样，正因为公益组织平均薪酬低，也间接导致了可持续敬业度会低于一般的商业组织，在项目上还需要通过筹款等外来资金涌入才能解决问题，解决这类问题不仅需要个人的热情，也需要赋能于人。在以后的工作当中，我们不仅需要热爱，还需要关注
青尢大王.
第二天学习 798罗茗园 我了解到了公益组织直接薪酬的差异化 被尊重程度也比其他行业要低