2/21 689号章妍 我很惊讶于公益组织的可持续敬业度比商业组织低，而解决问题的关键在于赋能。在人力资源管理方面要关注员工的个性化需求。
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2/21 727董正雅 公益行业薪酬低，但敬业度相比商业组织低，是我没有想到的。满腔热血与情怀是不能维持长久的，要真的给员工赋能，给予充分的晋升空间，个性化需求满足。才能更好的留住人才
唐静思
2/21 796唐静思 公益行业的薪酬普遍偏低，而且工作量在项目执行筹款上都比较大，许多的公益人都是靠着一腔热血来完成，但是公益需要专业度，专业化组织发展。
陈霞 卓越山河公益
21天学习第二天2/21，757陈霞：非常意外，公益组织的可持续敬业度比商业组织低；公益组织需要赋能来激励提升公益人的持续敬业度，帮助员工渡过3-5年工作年限时的倦怠期。在人力管理成熟度方面，要满足个性化需求，有晋升空间，这样才能更好留下人才。
赵岩
打卡第二天726号赵岩。公益行业薪酬比较少、造成人才流失。资源有限，招人与留人都比较难。
玻璃汽水
学习第二天703号杨祎宁。公益组织的可持续敬业度比商业组织低。公益组织需要赋能来解决。在人力管理成熟度方面，要满足个性化需求，与业务更加紧密的结合，这样才能更好帮助公益留下人才。
培尔金特
学习的第二天，743徐召伟。公益组织人才的去留本质上还是薪酬和个人发展。随着时间发展，情怀磨蚀殆尽，离开也是不可避免的。敬业度下降也是必然的。
Yun.
2/21 793号胡榭芸 在本次课程中讲到了可敬业度，赋能可能是解决授予度的方法，而对于人力管理成熟度则需要回归人本、回归业务。不同公益组织的薪酬存在差距，但互相也在追赶。
八方社工周佳兴
2/21 751号 周佳兴 从本章了解到公益组织的可持续性敬业度竟然略低于商业企业，原来光靠情怀是会有懈怠的。人力资源要不断给员工赋能，满足一般员工和中层管理者的个性化需求，制定与机构战略规划相匹配的制度。不同类别规模的组织薪酬差距大，中小型机构薪酬增长幅度大。
白杨-月光
21天蜕变第2天，742孔燕。公益组织的敬业度比商业低，是没有想到的，主要原因是从敬业度，授予度，活力度的三个方面，敬业度低不是不敬业，是缺乏赋能。
八方社工周佳兴
2/21 751号 周佳兴。公益行业薪酬少、资源有限，招人与留人难，那么为了解决这些现实的问题，就应该要建立新方案，要让公益人看到未来的职业发展是重中之重。
我午睡了呀
2 /21 788号 顾嘉文。本节课程讲了在可持续敬业度中，授予度是在公益组织与商业组织相差最大的点，而需要解决这个问题就是要对个人更好的赋能。在人力资源成熟度的方面，要注意回归人本、回归业务。在薪酬方面不同规模、类别公益组织差距较大，但追赶明显。
茶香
2/21，718号，公益行业薪酬水平普遍低，造成人才流失，状态一直存在了很多年，短期内应该还是不会有大的改善。
安莉
薪酬水平偏低是现状，意义感好像还可以，短期内不太好改变；让员工有职业发展的可能性，可能是短期可以入手的一个点。
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2/21 695马雁南 中高级管理人员缺口较大，职业发展对于员工的留存较大。降低离职率
Ripple筠.
可持续发展敬业度分析目前公益组织的人才的匮乏及人员工资较低，造成人才流失。但是随着社会对于社会组织的认可，待遇也在不断改善。关于人力资源及薪酬要科学完善薪资标准，提升员工精神素质。将社会组织回归人本，回归业务。
Aegon
蜕变第三天675号程嘉骏：：诚然公益组织员工相较于传统意义上的员工，一般更有工作的热情，但是他们不一定完全具备能够解决自己机构和自己工作实际上的日常的问题，所以培训公益组织员工是一项极其重要的技术活。
Aegon
蜕变第三天675号程嘉骏：公益组织与传统公司相比，于薪酬方面并不具有优势，但在技能需求方面却没有什么差别，所以，进一步优化公益组织员工能力的建设和薪酬的结构改善，是当下公益组织亟需优化的部分。
娜姐 体脂管理师
【21天蜕变】蜕变第3天-673号-胡亚娜可持续敬业度，公益组织最缺少的是赋能，通过人力资源成熟度及薪酬了解公益维持的现状
误入芳尘
【21天蜕变】蜕变第3天666号-汤泽滢：1.可持续敬业度方面，与商业组织即企业相比，公益组织最缺的就是赋能。2，公益组织人力资源薪酬方面，要重点关注两个群体。3.人力资源及薪酬方面，最关键的事情就是要让社会组织回归人本，回归业务。