【21天蜕变】蜕变第3天-677号-菲尔：公益组织面临的许多现状：出现招人难，留人难，核心人员缺口仍将是很长时间内持续困扰公益组织，特别是项目管理、执行类，媒体传播类，筹资类中层管理岗位。可持续敬业度：赋能，它可以让人才有施展的空间，多元的进行培训学习，增长成长的能力，掌握技能。
菲尔
赵鲫鱼
21天蜕变 D3 648号 赵子语：先有体面的生活，才能有体面的理想？
Shirley呀
【21天蜕变】蜕变第三天-340号 乔小莉 公益组织的赋能是很重要的，可以留下人才，还可以让员工得到成长，公益组织能有更好的发展空间
一只公益路上的大哥罗
【21天蜕变】D3-653号 韦巍：长此以往，职业倦怠必不可免，甚至公益初心都会受到冲击，这方面我认为还是员工成长和职业路径不清晰的问题，数据显示的结果并不意外。薪资差距明显，上限也值得期待，如何在领域深耕、成长、进步才是关键，专业技能上来了，才有资格去期待与之匹配的薪水。
一只公益路上的大哥罗
【21天蜕变】D3-653号 韦巍：本课给我印象最深的点是授予度和薪资差距。公益行业的门槛很低，想要入门很简单，但因为人少事多，就期待员工是高效的复合型人才，是能解决所有工作问题的全能战士。但这明显是不现实的，除了自我成长之外如果机构不能给到精准的赋能，工作只会月做越累。
益全程-杨洁
【21天蜕变】蜕变第三天-670号-杨洁：公益组织的可持续敬业度竟然比商业组织低？在出现这样的一个问题时，我们是否许可借鉴商业组织的管理方式？
TanTan
【21天蜕变】蜕变第三天-655号-覃雪婷- 值得思考的一个问题是，为什么我们公益组织的可持续敬业度会低于商业组织？这除了薪酬问题，还涉及到我们人力管理成熟度的问题。
王海亮
蜕变第3天-667号-王海亮：让我没能想到的是公益组织敬业度竟然比商业组织低，而这其中主要的差异体现在授予度上，也就是个人赋能。说实话打破了我的固有思维，也正因此，数据对我们更好的真实的认知行业显得尤为重要。
安梅????
【21天蜕变】Day 3 -649号-安梅：公益组织的人力资源应该有针对性的指定相对科学有效的人力资源战略。
helen200809211
【21天蜕变】蜕变第3天-659号胡岚：通过学习，目前公益组织和员工都需要外来的赋能给予自身支持和支撑。人力管理成熟度，回归人本，回归业务。
昵
【21天蜕变】蜕变第3天-656号-吴彦妮：本讲在可持续敬业度中提出授予度在公益组织与员工中值得关注，需要解决如何对个人更好的赋能。在人力资源成熟度中，希望组织能关注一般员工及中层管理者的个性化需求，回归人本、回归业务。在薪酬方面不同规模、类别公益组织差距较大，但追赶明显。
astrol 辰星
【21天蜕变】蜕变第3天-662号-辰星：公益组织敬业度比商业组织低，可持续敬业度和授予度比较低 授予度：工作中遇到的困难、挑战、工具、资源问题，需要外部的赋能提升授予度
陆沉
【21天蜕变】蜕变第三天-663号-李佳宁：注重员工的职业疲惫期，思考为何最核心部分的敬业度反而最低？寻求合适解决方案，重视一般员工与中层管理者的个性化需求，有针对性的制定相对科学有效的人力资源战略，对于薪酬应根据机构自身实际情况予以重视。
焕蓝未来
【21天蜕变】蜕变第三天-646号周雪鹤：公益组织中的员工可持续敬业度比其他商业的低，主要是授予度差距相对较大，所以就要怎样做到人才的合理利用与安排让每个人的价值利用最大化，要让不同人之间差距缩小。要突出机构的个性发展，注重个性化发展。
Mr.Jiang
【21天蜕变】蜕变第3天-650号-Mr.Jiang：推荐大家阅读《公益职业：一个正常但不寻常的职业》，可以对于公益行业有个了解。
朱泓涛
【21天蜕变】蜕变第三天-652号-朱泓涛:公益组织的可持续敬业度低于商业组织，差异主要体现在“授予度”，这就需要解决如何对个人更好地赋能。公益组织人力管理成熟度不高，这需要更多关注一般员工的个性化需求，并且与业务进行更加紧密的结合。薪酬方面，不同规模的公益组织差距大，但追赶明显
Mor.
【21天蜕变】蜕变第三天-664号-罗欣：可持续发展敬业度公益组织低于商业组织，公益组织员工不具备能够解决自己工作遇到的问题（提高员工公益只能与能力）人力管理：回归人本，回归业务。薪酬方面不同规模，类型公益组织差距大，主要体现在中高层人员，中小型机构追赶明显。（坚持敬业不忘初心）
迟杨
［21天蜕变］蜕变第3天-651号－迟杨： 相比商业组织，公益组织总体可持续敬业度略低5%，其差距主要体现在"授予度"，即需要解决如何对个人更好的赋能。
跞
【21天蜕变】蜕变第三天-660号-李跞耘：公益组织总体可持续敬业度较低，同时薪水方面不同机构之间也有着巨大差距。
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【21天蜕变】蜕变第三天647号-顾峥圆：相较商业组织，公益组织总体可持续敬业度略低。理论上应该投入和产出最高的机构核心骨干反而敬业度低。因此机构在人力资源管理上应更注重一般员工和中层管理者的个性化需求。